Você - profissional de RH, gestor, líder - sabe que pode ser muito bacana lidar com pessoas, escolher e administrar perfis, selecionar talentos. Tudo isso é positivo e extremamente atraente. Anunciar para uma pessoa que ela foi contratada, foi aprovada em um processo seletivo, pode mudar a vida dela, alegrar pelo menos o resto do dia dela. Você, certamente, terá um prazer imenso ao fazer isso.

E quando o anúncio a ser dado é o oposto? Quando chega a hora de falar a temida frase: "Você está demitido". Não é nada agradável, certo? É... Cabe às lideranças e aos departamentos de RH fazerem isso. Invariavelmente, se você se encaixa em alguma dessas funções, terá de fazer em algum momento. E não adianta fugir.

Scher Soares, especialista em gestão de pessoas e negócios, palestrante e consultor de treinamento empresarial, ajuda a enumerar algumas ferramentas que devem ser utilizadas:

- Mapeamento da função que a pessoa irá cumprir
- Feedbacks claros e pontuais
- Avaliação de Desempenho e Performance
- Identificação de "gaps"

"Um processo de liderança que esteja pautado por feedbacks pontuais e ilustrativos vai ao longo do tempo construir a história do funcionário na empresa. Habitualmente, o funcionário não é demitido da noite para o dia."

Scher Soares alerta ainda para a importância da clareza na gestão de competências dentro da companhia. Sobretudo em grandes empresas, não é muito indicado que cada líder de departamento, cada gestor, escolha a sua conduta. Esse tipo de prática, segundo ele, torna muito subjetiva a demissão de um funcionário. "Um líder que gere conforme seu próprio modelo dificulta por parte das pessoas a compreensão do que de fato precisa ser feito. Todo funcionário tem de ter clareza sobre o que a empresa espera dele. Se ele não tiver, aí está o perigo, porque acontecem situações curiosas. Funcionários que em determinada equipe são muito bem avaliados, passam a ser muito mal avaliados na troca de um gestor. Ou seja, a avaliação fica muito personificada, e não com base no exercício da função, na descrição de cargos, perfis e atribuições."

De qualquer forma, é evidente que o líder direto tem papel fundamental no desenvolvimento do funcionário. E por isso, segundo Scher, tem de cobrar e motivar a equipe a dar o seu melhor. E se isso não acontecer, talvez seja um problema do gestor, e não do subordinado. "Delegar não é 'delargar'. As pessoas não são conscientemente incompetentes. Se elas não estão fazendo como deveriam é porque não entenderam isso. A ausência da liderança, a inexistência de feedback acaba criando esse cenário nebuloso."